异常情况
随着95后大学毕业生就业元年的到来，一种不可逆转的趋势已经出现：90后乃至95后将成为美容行业重构的中坚力量。
赶集网蓝领招聘数据研究院的一项调查显示，我国新蓝领群体中有60%出生于90年代，而80年代出生的比例则下降至30%。该研究院发布的《90后新蓝领就业趋势报告》指出，90后已成为城市生活服务业的主力军。他们看重工作体验的快乐，追求高收入。
人力资源服务商51优网发布的另一份《2017年离职与薪酬调整研究报告》显示，90后员工比例较高的公司，员工平均离职率较高。成长于互联网的90后“有自己的主见，不会屈服”。
以上事实、数据和分析揭示了新一代的集体进入市场对传统美容行业管理模式带来的挑战。代际差异给商业带来惊喜和矛盾，导致美容行业人士对这个群体的经营业绩褒贬不一。他们雇用但不敢轻易重用他们。接受与抵制并存。平静的表面之下，却隐藏着一场无形的劳资关系拉锯战。 ——很少有美妆公司自信地宣称掌握了90后团队管理方法论，也很少有90后员工真诚地承认自己在公司实现了“价值实现”。
作为年轻务实团队的典型代表，P.Style Hair Salon由亚洲知名造型师肖P先生在台湾创立，2006年进入大陆，可以说是“磨砺出”。十年”，精心打造了一支95%以上员工都是90后“孩子”的专业团队。
赋能后，90后的年轻伙伴们取得了远超同龄人的成绩单：一线业务人员入职一年后月薪至少翻倍，发型师平均年薪超20万，个人绩效提成最高为每年85万。
相比之下，根据北京人力资源服务行业协会和上海人才服务行业协会的最新调查显示，我国重点城市90后出生的基层白领平均年薪仅为4.7万元，其中北京接近6.7万元，位居全国第二。
这群“鲜肉萝莉”在公司的平均员工保留率高于95%，因此大多数同行扩张门店所面临的“人才短缺”对P.Style来说并不构成问题。
由四名30岁以上男性组成的领导团队有哪些底牌？
为了解开疑惑，美美君对P.Style联合创始人文子先生、执行董事皮瑞峰先生等管理人员进行了深度采访。
文/《美容行业观察》 李小舒 来自北京
▷每当强调P.Style只招募26岁以下的新兴人才时，难免会遭遇批评或质疑。
▷最新一波大规模舆论争议发生在去年双十二期间。雯子在接受某知名美发视频新媒体采访时重申了这条坚持了三年的“老规矩”，引起该平台微信公众号评论区一片哗然。 。
以26岁为就业分水岭的核心逻辑
▷面对“姜还是比老还辣”、“工匠不吃年轻人”等尖锐观点，文子指出，针对90后的P.Style教育体系并不“简单粗暴” “一刀切”，而是建立在创新、时尚、先锋、快乐、个性化的企业基因和品牌DNA结构基础上的理性选择。
▷ 总之，充分享受高增长红利（高人均GDP与低出生率形成正剪刀差）的90后，普遍具有与公司发展路径和战略相符的特征，包括“拥有难以逾越的障碍”。有驱动力和自我驱动力，接受新事物快，渴望自我实现，负担轻，吸收欲望强，反应快，合作性好，参与度高。”与老年人相比具有一系列优势。
▷“26岁以下的年轻人正处于进步最快、最有创造力、最容易实现突破的阶段”，他告诉《美容产业观察报》。 “如果我现在和他们在同一起跑线上，我就没有信心获胜。”
▷从培训实践结果来看，发现90后员工几乎是“一张白纸”，能够“快速将教授的技术、风格、文化和服务转化为成果”，而成熟工匠的“思维模式“相对固化，改变往往困难且缓慢”，文子直言。
▷当然，管理层也看到了新人的局限性。据了解，这些90后大多患有“空洞症”，缺乏价值观和目标；从未遭受过重大挫折，抗压能力和情商较低；缺乏责任心、责任心和大局意识；他们中的大多数人任性而浮躁，自我期望值低，期望值现实。能力之间往往存在一定的差距。
为了帮助队友“扬长避短”，实现人效最大化，P.Style管理团队试图通过与90后相处的方式过河。
抛弃管理惯例，将控制转变为对话
▷行业内，两种截然不同的90后管理理念持续较量：其一，他们认为“陷入困境，就无法自拔”。 90后的人才管理是一个伪命题，与前辈们的情况类似。可以用既定的框架来完成。实现深度融合；其次，认识到90后更倾向于与雇主实现平等的价值交换，组织与他们共存需要有针对性、有技巧、有策略，不能过度控制或强调权威。
▷“要想除掉他们，如果还停留在自上而下的官僚体制和金字塔管理思维，你就完了。”文子一针见血。 “与其思考如何管理90后，不如思考如何与员工相处，把员工当作合作者，以用户的心态为他们服务。”
▷“改革开放前30年，以军事化管理着称的高度控制性组织以惊人的速度成长，跻身巨型企业之列。它们的存在意味着强有力的领导、等级制度和绝对服从，但控制性组织却“变得更加低效和危险”，中国第一位90后研究员韩庆丰提出，文子深表赞同。
▷知名企业服务公司芬香逍客副总裁张晓峰在谈到90后的去管理化问题时，阐述了管理的进化论：1.0时代的科学管理、管理人类操作； 2.0时代的资源管理，管理人的思想； 3.0时代的赋能管理，注重以人为本，以人为本。
▷P.Style非常有潜力将上述理念发扬光大。 “多鼓励少批评，多倾听少洗脑，多结果少说教，多做实事少欺骗。”文子说。 “与他人比较感受，可以让兄弟姐妹获得尊重，也可以调动他们服务好客户，把公司做大。”
高速复制骨干：标杆影响力+多层次培养+平台势能三轮驱动
▷ P.Style以去管理为原则，最大限度地发挥标杆作用，将基于专业知识和感召力的领导力传递给员工，潜移默化地雕刻和复制精英人才。
▷“90后尊重实力、威望、经验、领导力，而不是官僚主义。”执行董事皮瑞峰表示。
▷如果您是多才多艺的造型魔术师、顶级艺人的造型师、多面的美妆企业家（横跨时尚网站、彩妆、美发美妆等上下游产业链）、畅销品作家、百万粉丝博主等，角落里的P老师被视为男神一样遥远的存在，所以14年努力成为明星发型师、业内知名教育总监的文子年，无疑是最容易让朋友们触摸和模仿的典范。
▷文子自2008年加入P.Style以来一路走好，2014年8月创造月营业额817,312元（其中35万元为手工作品，其余为产品和信用），单日营业额为2015年4月28日47.6万元。个人表现。
文子的理发价格从入行时的3元涨到了如今的1280元，目前每位顾客的平均价格在3000元左右。
▷作为P.Style第一人，文子以身作则，精神激励90后发型师努力成为“最受欢迎的品牌”。 “镜子就像一个地摊，是你自己的事。当你没有成为第一时，说明还有发展空间。如果你不会游泳，你就无法在另一个游泳池里漂浮。”他经常说。
▷员工培训是美容行业企业风险最低、回报最高的战略投资。开店前的教育应该被视为建立持久业务的重要策略。
▷P.Style一手树立典范，为90后技术人员提供全方位的软硬件升级：个人外观包装、网络营销管理、流行趋势基础、客户沟通与关系管理、发型化妆造型技术培训及综合知识大板块。除了提高标准化程度外，管理者每半个月就会为年轻员工制定个性化目标，并对结果进行量化评估，帮助他们快速晋升。
▷针对90后员工的特点，公司实行包括12天新员工教育、每周两次例行技术培训、专题课程培训、海外游学等多层次、递进的培训框架。
3月6日，P.Style 42名员工赴日本好莱坞美容美发大学、行业顶级沙龙、时尚机构等地进行考察交流。
▷ 余琪，P.Style北京国贸之星店技术店长，25岁。自2014年5月加入团队以来，他的月收入从4000元增长到平均每月10万元（其中10%的持股分红），增长了20多倍。他还有全权打理小P老师的发型。
▷于琪向《美容产业观察报》讲述了自己的成长秘诀：“遵循公司模式，将平台提供的各种方法内化为个人能力。”目前，作为一名工匠和中层管理人员，他正在努力帮助自己管理的店里的新人以与自己相似的速度实现跨越式发展，与团队一起实现超1500万元的目标2017年门店收入年增长率达30%。 。
▷P.Style在客群和品牌方面出色的资源整合能力也成为俘获90后的利器。
▷利用领先于同行的互联网流量，公司每月为近100名新中高端客户提供60位新锐发型师，其中80%为25-30岁需要烫发、染发的女性，平均客单价在600元左右。 。充足的C端供应，让员工安心，看到未来发展的希望，也让员工为自己是P.Style的一份子而自豪。
P.Style连续多年位居大众点评北京地区第一，个体门店及商圈第一。其60%的新客户来自新美达、支付宝口碑、百度糯米、微信、微博等移动互联网渠道。 ，约50%成为老客户。企业尚未引入影响者营销。
▷文子说，要做一棵让人乘凉的大树，没有捷径。 “网络口碑最重要的是执行力。”管理层将相关模块与运营指标嫁接并层层落实。例如，将90后店员分为4组进行PK阳性率（不低于接待顾客数的40%），并设立专人进行消费者回访和策划应对。监督制度，差评处以500元罚款等。
▷P.Style创始团队的行业声誉无疑有助于促进年轻员工扩大人脉、打造个人品牌、开阔视野。据悉，公司高管将有机会为大S、林志玲、李静、何炅、马天宇等明星造型，参与《美丽佳人》、《我是伟大》等节目的制作”，并与知名媒体和众多品牌有深度合作。参与颁奖典礼、新闻发布会、时装秀的化妆和发型设计工作。
浙江卫视《中国新歌声》委托P.Style为北京唯一指定造型机构
统一愿景和价值观，增强参与度和存在感
▷P.Style善于利用娱乐化、游戏化、竞技性的团体活动和寓教于乐的日常沉浸式沟通方式，将管理目标分解为可衡量的细分，实现90后的兴趣、态度、爱好、兴趣雇员。三观逐渐与公司的使命、愿景、价值观相统一，让他们感觉自己始终在通过考验，处于自由而不是高压的监管环境中，产生对公司的认同感和归属感。
▷这在3月1日召开的“2017，Power Up”公司年会上得到了体现。据介绍，由奥斯卡式颁奖、员工特别表演和主题派对组成的P.Style年会“旨在展现各店的凝聚力和创造力，让孩子们在大胆、开放、活泼、时尚的氛围中受到启发。而发布，形式绝对不是传统连锁店滥用的文化宣传、教育、灌输，甚至雇佣夜总会主持人来带领观众high。”
P.Style创始人小P先生和联合创始人文子被年会的搞笑片段逗乐了
▷历时3天2夜、多场、12场体验场的“企业文化之旅”活动，受到了新一代员工的广泛欢迎。管理者通过播放视频片段、组织团队互动游戏、竞技PK等方式，潜移默化地向90后传达以儒家孝道、五德为指导的健康家庭、同事、客户关系，注入“专注、责任、感恩、团队” ， ETC。”配合、消除自我”等精神，倡导“打造美容行业最干净、最纯粹的健康品牌平台，做P.Style人有良心、有意识、对客户负责、生活幸福、幸福的雇主”。工作”的主张。
▷值得一提的是，P.Style员工每月有两次“修身洗礼任务”，即前往京郊救助站、孤儿院、福利院等做爱心志愿者工作，这有利于教育新一代成为好伙伴。一个对社会有用并帮助他人成功的人。
▷此外，管理者也感受到了赋予90后一定范围内的决策权、引入自主管理的好处。 P.Style鼓励员工每周向店长提出任何业务优化计划。建议一旦被采纳，将获得现金奖励，可以增加年轻会员的参与感和存在感。据悉，为顾客提供一次性吸管、免费赠送饰品、同事匿名提出缺点加深沟通等巧妙创意均来自年轻同事。
皮瑞峰认为，“卷起袖子，和90后一起工作，让他们参与基层管理，公司就会有新的面貌。”公司还正在探索建立分布式、多中心、边缘化的创新组织形态和运行机制，打破组织内部和外部的壁垒，努力为员工创造更加灵活、宽松的生活环境。
▷大家拾柴，火苗升起。 2016年，员工人数从87人增加到166人。5家专业美发店销售额超过4000万（其中两家开业仅3个月）。卓展、国贸、五道口店营业额分别为1400万、1200万、1000万。万元，单店月均客流量1500人次。 2017年1月，该店月营业额突破700万，累计服务顾客11256人次，烫染率达到92%。
P.Style金宝汇概念店
制度与情感平衡：奖惩明确、绩效创新
▷去管理并不意味着没有约束，没有规则就没有规则。及时的正负激励不仅对相关各方有效，还能以零管理成本高效激发他人工作积极性、纠正行为偏差。P.Style员工奖惩与绩效设计负责人皮瑞峰解释道。系统。
▷实践中，用丰富多样的奖惩媒介代替单一的物质奖惩，往往对90后有更好的激励和警示作用。例如，当使用轮换作为激励工具时，未提交作品的发型师将被罚款一天；每周，全体员工匿名投票选出表现突出的发型师，获得“好人卡”的人将在本轮中排名第一。即使奖惩载体是现金，P.Style也采取“取之于人，用之于人”的灵活模式，将罚款投入员工福利或团队建设。
▷以美发助理的管理为例。为了践行“增长第一、利益最后”的价值取向，促进效率和公平，P.Style在助理绩效考核中彻底斩断了绩效和资历这两个最重要的传统变量。增加了许多差异化变量，以确保精细化的标准流程和服务质量：例如，顾客结帐后，及时清理工作台并清理剩余的工具和用品，主动为客人提供果盘和加水、打扫茶室、表扬老师、还有烫染工序。中式按摩、出去给公司、客人买东西等。
▷因为明确助理的底薪和提成比例不再只与营业额、工作年限挂钩，让传统店长头疼的论资排辈、唯利是图、利益分配不均等问题得到解决，重点服务项目的执行速度甚至缩短至30秒。在公司内部，员工的执行热情和良好的行为习惯得到落实。
明确晋升渠道，实施协调发展
▷P.Style的内部推广原则可以概括为“不擅长画蛋糕，就大方送蛋糕，机会很大，但祝福有限”。从学徒、助理、发型师、总监、经理、店长到股东、前厅经理（晋升前台）、流程经理（晋升女助理）、技术店长（晋升男技术总监）、管理店长（女助理晋升）是核心管理层的重要接班人，其晋升考核由公司管理层专门成立的小组进行。
▷这四个等级分工明确。被任命的人员可以随时互相填补职位，并有机会成为基层股东之一（可认购10%-25%的股份），每店限2名。透明、清晰的晋升程序、标准和规范，为大多数90后员工获得长期利益、成为企业主指明了发展方向。
▷基于整体运营的稳定和年轻团队的日益成熟，P.Style计划从区域品牌转向全国连锁，但步伐不会太大。 2017年，除了在北京新增两家门店外，还将在南京、大连、成都三个核心二线城市各开设一家分店。还将重点评估重庆、昆明、武汉、西安、厦门的综合市场情况是否做出决策。扩大商店。
▷文子透露，P.Style还计划将布局从依托互联网流量、位于商场的“线上店”，转向承载自然流量的街头“社区店”，旨在“提升品牌在消费者中的认知度”。大众市场。” ，从而获得更高的业务安全感。