人来人往，皆为利。人来人往，皆为利。80%的员工离开，是因为公司给的工资不够。员工上班是为了钱，工资当然是越高越好。而公司不能光涨工资就能留住人才。工资问题一直是公司最头疼的问题。腾讯在打造激励员工的薪酬体系方面做了非常好的示范。我们来看看腾讯是怎么做的吧！
离职是每个企业都害怕的问题，但了解员工离职的原因对企业来说至关重要。马云曾深刻总结过员工离职的两大主要原因：薪酬无法达到预期、员工感到不公平。
两大离职原因中，薪资问题占据主导地位，约80%的员工离职是因为薪资问题，而另外20%则是因薪资问题引发的不满。
薪酬无法满足员工期望的问题主要体现在工作价值与薪酬的不匹配上。很多企业抱怨人才流失严重，却忽视了建立公平薪酬体系的重要性，没有帮助员工更好地认识自己的实际价值。这种对薪酬理解的差异，往往会导致潜在的冲突。
那么像腾讯这样的公司是如何解决这个问题的呢？
腾讯有一套完善的奖励激励体系，将员工分为T1-T6六个级别，T2、T3级别员工最多。从T3-1晋升到T3-3的过程非常具有挑战性，薪资涨幅从10%到20%不等。级别越高，薪资幅度越大，股票奖励也是如此。一般来说，达到T3-3的总监级员工，年薪最高可达百万元（包括现金和股票）。T4、T5级别接近公司高层。
腾讯的薪酬结构采用“13+N”模式，其中N大于等于1，即90%的员工可以获得相当于16个月工资的回报。
腾讯的绩效考核分为S、A、B、C四个等级，规定每年必须有5%的员工被评为S，这些员工可以获得相当于其薪酬20%到30%的奖金；50%的员工被评为A，40%被评为B，只有5%被评为C。频繁获得C级评级的员工面临被淘汰的风险。
与腾讯等公司类似，这些公司都拥有科学合理的薪酬制度，极大地激励了员工，使公司获得了高额的利润。
企业要留住优秀人才，不仅要提高薪酬水平，还要提供合理的薪酬，建立完善的激励机制，对员工来说，工资当然是越多越好，但对企业来说，要合理分配资金。
薪酬制定不要采取一刀切的办法，而要建立灵活的薪酬结构。薪酬的目标应该是按业绩和贡献分配，遵循按贡献分配、避免福利分配的原则，鼓励员工通过个人的努力和贡献获得更好的回报。
不能把薪酬变成福利，因为劳动报酬和对价报酬从来都是基础，薪酬应该和业绩、贡献挂钩。因此建议企业在合法有效的人力资源管理制度基础上建立科学的薪酬管理，包括薪酬分配原则、绩效目标管理、考核规范、升降等。在有明确依据的情况下，薪酬结构中固定部分可以根据岗位进行调整，绩效部分应该和业绩、贡献挂钩，也可以进行调整。
HR部门要思考如何从扣薪转向激励性薪酬，从粗暴的调薪转向战略性薪酬。现在需要的不是一味的降薪，而是优化薪酬结构，调整固定与浮动薪酬的比例，分担不确定性风险，将薪酬管理升级为结果导向。
总体来说，薪酬问题一直是企业管理中的难题，要留住人才，需要综合考虑薪酬结构、激励机制、员工价值等，建立公平合理的薪酬体系是留住优秀人才的关键。
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